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ries , 08/03/2021
Mujeres Dibujo

A cura di Daria Maria Wencel, ricercatrice della REAS (Rete Economia Solidale e Alternativa, Spagna).

L'8 marzo è il giorno in cui la richiesta di uguaglianza di genere sul posto di lavoro torna a farsi sentire. Tuttavia, questo problema è preoccupante anche durante i restanti trecentosessantaquattro giorni dell'anno. I dati forniti dal Istituto de las Mujeres sulla loro situazione nel mercato del lavoro rivelano una realtà ancora avversa per le donne. Attualmente in Spagna, la popolazione attiva femminile ha meno accesso all'occupazione rispetto alla popolazione maschile (43% rispetto al 54%) e soffre un rischio maggiore di disoccupazione (17% rispetto al 14%). Per quanto riguarda il divario salariale, le donne guadagnano circa il 16% in meno, se prendiamo in considerazione i guadagni per ora lavorativa normale.

Poiché i principi di equità e lavoro sono i pilastri principali del sistema di valori dell'economia solidale, lavorare per minimizzare le disuguaglianze di genere negli aspetti lavorativi è una questione trascendentale e sufficientemente rilevante per dedicarle il tempo e lo sforzo che merita. Pertanto, la Rete REAS di Economia Alternativa e Solidale ha recentemente lanciato uno studio con l'obiettivo di determinare il profilo delle competenze delle donne legate alla Rete, concentrandosi su tutte quelle imprenditrici, cooperanti, lavoratrici e leader che ne fanno parte. L'obiettivo è stato quello di scoprire in termini di competenze i loro punti di forza, al fine di dare loro visibilità e promuovere le aree di miglioramento, al fine di rafforzarle attraverso una formazione progettata in base alle loro esigenze. Secondo l'ipotesi iniziale, questi due tipi di azioni permettono di consolidare lo stile di leadership delle donne per sostenere finalmente il raggiungimento di condizioni di lavoro più eque tra le donne e le altre identità di genere.

Una domanda, molte risposte

È fattibile stabilire un unico profilo di competenze per un gruppo target diffuso in tutto il paese e in vari campi, composto da decine di settori e centinaia di entità? Lo è, ma con un po' di attenzione. Per completarlo, il lavoro di ricerca è stato concepito in modo tale da coinvolgere un gruppo di interlocutori il più eterogeneo possibile nelle interviste e nel focus group, e raggiungere il resto delle persone della Rete per mezzo di un questionario. La triangolazione dei risultati dei tre strumenti di ricerca ha permesso non solo di accedere a una rappresentazione più ampia del gruppo target, ma anche di aggiungere i punti di forza e ridurre le debolezze di ciascuna di queste tecniche. Tuttavia, bisogna tener presente che formulare conclusioni così universali, come profilare i tratti di un gruppo, implica dare risalto alle caratteristiche più comuni e, allo stesso tempo, scartare quelle meno generiche.

Il volto femminile dell'ESS

Data la dimensione abituale dei progetti, il profilo delle donne coinvolte nell'ESS (Economia sociale solidale) assomiglia a quello delle imprenditrici delle PMI nell'economia convenzionale. Sono molto versatili; gestiscono molti fronti simultaneamente, conoscono tutte o quasi tutte le aree tecniche del lavoro di project management, lavorano molto e quasi al limite del sovraccarico. La differenza principale rispetto alle loro controparti esterne è nell'impegno incessante di sviluppare la loro attività economica secondo i valori dell'ESS. È stato curioso notare che le donne considerano una priorità maggiore trovare questo punto di equilibrio rispetto alle loro controparti maschili. I problemi di cura e la conciliazione della loro vita professionale e personale sono questioni che le riguardano e hanno un impatto sulle decisioni che prendono sul lavoro.

In termini di competenze, le donne dell'ESS si classificano meglio nelle competenze che hanno a che fare con le relazioni tra le persone. Il lavoro di squadra e l'inter-cooperazione sono competenze che le donne considerano molto rilevanti e nelle quali si sentono anche forti. Non hanno complessi quando si tratta di prendere decisioni, cosa che considerano uno dei loro maggiori punti di forza. Ritengono di essere buoni comunicatori e di saper gestire i conflitti, anche se quest'ultimo implica effetti secondari come il carico emotivo che devono affrontare. In particolare, nonostante siano i loro punti di forza, sono interessate a continuare ad affinare queste competenze per saper gestire ancora meglio la complessità delle relazioni interpersonali nei loro ambienti di lavoro.

D'altra parte, tra le competenze valutate come prioritarie ma non padroneggiate, abbiamo trovato soprattutto quelle che hanno a che fare con questioni di gestione aziendale, e più ancora se riguardano attività di esposizione e visibilità. Ritengono di avere un margine di miglioramento in termini di identificazione delle opportunità per i loro progetti, siano essi commerciali, di miglioramento, di innovazione o altro. Considerano essenziale che i loro progetti siano gestiti in modo femminista, attuando misure di trasformazione verso modelli corresponsabili ed egualitari, e in linea con i principi dell'ESS, ma non sono ancora esperte in questi aspetti. Ammettono che sarebbe prioritario migliorare le loro competenze tecniche nelle aree della strategia e della finanza, ma spesso mostrano una certa riluttanza se questi argomenti sono più lontani dalle loro preferenze professionali.

Le donne hanno un proprio stile di leadership e questo stile differisce significativamente da quello degli uomini. Al giorno d'oggi, le figure di donne leader nell'ESS sono sempre più presenti e visibili. Il loro modo di condurre dimostra che diversi modi di governare possono coesistere e che la priorità degli aspetti umani, uno dei loro principali attributi, può tradursi in molteplici benefici per le organizzazioni, compresi quelli economici. La collaborazione, il lavoro di squadra, i valori e la corresponsabilità sono essenziali per le donne leader, che, allo stesso tempo, non sottovalutano le aree tecniche della gestione aziendale. Infatti, cinque delle prime dieci competenze per le donne leader hanno a che fare con questioni strategiche ed economiche. In confronto, i leader maschili ne hanno incluso nella loro top 10 solo due e nelle ultime posizioni. A volte la leadership femminile, che non cerca il riconoscimento degli altri, finisce per essere portata avanti dall'invisibilità.

Le donne legate all'ESS sono desiderose di imparare. Vogliono crescere loro stesse e far crescere i loro progetti, ma lottano contro una mancanza cronica di tempo. Ritengono quindi che la formazione debba trovare il modo di accompagnarle nello svolgimento dei loro compiti, diventando parte del loro lavoro quotidiano secondo le reali necessità delle attività che svolgono. Vedono la necessità che la formazione non si concentri solo sulla trasmissione delle conoscenze, ma anche di trovare modi per avere un impatto tangibile sugli atteggiamenti delle persone. Sottolineano anche fortemente che i formatori devono avere una reale conoscenza dei valori dell'ESS, in modo che l'apprendimento possa essere replicato all'interno delle loro organizzazioni.

Verso un profilo 2.0

I risultati dell'ultima edizione della campagna “Bilancio Sociale” della REAS mostrano che l'ambiente di lavoro dell’ESS offre alle donne, principale forza lavoro, un ambiente molto più egualitario e premuroso dell'economia tradizionale. Questo è un risultato importante per il settore, che riconosce il margine di miglioramento e identifica altre sfide da affrontare. Proprio uno di questi è l'inclusione della diversità socio-economica e culturale nel profilo dei suoi lavoratori, un profilo che oggi non è ancora sufficientemente plurale. Tendono ad essere principalmente donne spagnole, tra i 30 e i 50 anni e con un alto livello di istruzione. Questo insieme di caratteristiche ha un impatto sulla natura delle attività economiche che finiscono per essere sviluppate sotto l'ombrello dell'ESS. Una maggiore inclusione in termini di profili di competenze sarebbe una possibile soluzione per coprire le lacune produttive esistenti nel settore e, in effetti, il consolidamento di un'offerta più varia e completa dell'ESS.

Come chiavi principali dello studio della REAS, possiamo evidenziare i seguenti messaggi:

DISEGNARE IL PROFILO DI COMPETENZA DELLE DONNE NELL'ESS: Anche se ai fini di questo studio è stato necessario e fattibile disegnare il profilo di competenza più comune delle donne che intraprendono, lavorano, collaborano o dirigono imprese nell'Economia Sociale e Solidale, non bisogna dimenticare che l'ambiente presenta una certa varietà in questo aspetto, una sfida che lo studio ha cercato di affrontare combinando diversi punti di vista.

SVILUPPO DELLE COMPETENZE "SOFT": Sebbene le donne nell'ESS credano generalmente di essere competenti in termini di competenze e attitudini "soft", c'è un evidente desiderio di lavorare su di esse e rafforzarle. Lo studio conferma che il rafforzamento delle competenze interpersonali, emotive e cognitive delle persone è considerato importante per potenziare e trasformare l'ecosistema di lavoro SSE.

SVILUPPO DELLE COMPETENZE "DURE": Lo sviluppo delle competenze "dure" rimane rilevante per lo sviluppo dell'ESS, tuttavia le azioni di formazione volte a rafforzarle devono essere adattate alle caratteristiche di questo ambiente unico. Solo un approccio che sia in linea con i valori e i principi dell'ESS, che comprenda gli obiettivi che persegue e che sia adattato alle sue specificità ha un posto. Inoltre, è necessario trovare modi per incoraggiare l'interesse in aree non professionali.

L'AMBIENTE E IL CLIMA DI LAVORO: L'ESS circonda le donne con condizioni di lavoro molto più egualitarie e un clima di lavoro molto più premuroso e rispettoso di quello dell'economia convenzionale. Tuttavia, essendo un ambiente auto-riflessivo e auto-critico, riconosce che c'è spazio per migliorare.

DIVERSITÀ: Incorporare la diversità socio-economica e culturale nelle sue strutture è una delle sfide dell'ambiente di lavoro SSE con la massima priorità. Risolverlo può portare grandi benefici al settore, come diversificare l'offerta dei suoi prodotti e servizi, chiudere la catena di produzione internamente, incorporare nuovi profili di competenze e innovare.

EQUITÀ: Poiché l'equità è uno dei suoi valori principali, l'ecosistema SSE deve sforzarsi di assicurare che l'ambiente di lavoro che crea offra ai suoi partecipanti opportunità eque. Per questo, è necessario promuovere una coesistenza più proporzionata e consona dei diversi stili di leadership, rendendo visibili le qualità della leadership femminile, rafforzando le competenze attraverso la formazione, attuando strategie specifiche e trasformandosi a partire dalle sue strutture.

STILE DI LEADERSHIP FEMMINILE: Le donne hanno un proprio stile di leadership: cooperano, si preoccupano, democratizzano e umanizzano i processi. Contemporaneamente, chiudono i cerchi occupandosi degli aspetti commerciali di cui riconoscono l'importanza e gestendo situazioni complesse se necessario. Tutto questo è sempre in linea con i principi di SSE, che non perdono mai di vista, cercando sempre un equilibrio tra valori e aspetti commerciali. La leadership femminile non ha visibilità tra i suoi obiettivi prioritari, quindi spesso rimane nell'ombra.

BENEFICI DI UGUAGLIANZA: Dare potere non solo alla leadership femminile in sé, ma anche replicare il suo stile tra altre identità di genere può portare molti benefici alle organizzazioni. Questo può essere raggiunto affrontando la questione in modo olistico, progettando formazioni che direttamente e indirettamente contribuiscono a soddisfare questo bisogno.

SFIDE DELLA FORMAZIONE: La formazione deve trovare il modo di inserirsi nel lavoro quotidiano delle persone, di offrire un supporto basato sulla continuità e sulla risoluzione di problemi reali, di rendere le conoscenze applicabili nella pratica, di proporre contenuti su misura e formati non obsoleti, e di generare nuovi spazi per favorire l'acquisizione di competenze. I formatori devono capire i principi dell'ESS e i contenuti devono essere adattati a questi valori.

FORMAZIONE INCROCIATA: Oltre a rafforzare le competenze dell'ESS, è anche importante sviluppare le capacità e le competenze dei formatori.

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